收购咖啡馆并不意味着每一名员工、雇佣合同和休假余额都会按原有条件自动转给买方。买方需要让专业顾问判断交易是否构成“业务转移”、哪些员工会收到聘用要约、哪些既往工龄必须或将被承认，以及每一项累计权益或历史责任由谁承担。

这些问题应在交割文件、员工沟通方案和购买价调整最终确定之前解决。一张标题为“员工权益”的汇总表并不足够：对每一名员工，法律处理、工资记录、适用雇佣规则和买卖双方的商业分配必须彼此一致。

从拟议的员工安排开始

按员工逐一建立过渡清单。早期尽职调查如有隐私要求，可以先使用匿名资料；但在最终阶段，应确保获授权的顾问取得准确确定安排所需的信息。每名员工至少应记录：

  • 岗位、实际职责、入职日期和用工类型；
  • 适用的行业裁决、注册协议或其他雇佣规则，以及岗位等级；
  • 正常工时、保证工时、工资率及任何书面灵活安排或年薪安排；
  • 年假、个人假及照护假、长期服务假和其他记录余额；
  • 当前工伤赔偿、育儿假、灵活工作、纪律或绩效安排；
  • 卖方是否终止其雇佣，以及买方是否计划发出要约；
  • 买方拟提供的开始日期、职责、地点、工时、薪酬和试用期条款；
  • 买方依法必须或计划承认哪些既往工龄；以及
  • 每项财务义务拟由卖方、买方或交割调整机制承担。

应把未来聘用安排与历史合规核查分开。买方可能希望某名员工继续参与日后经营，但仍需查明卖方过去在工资、养老金、雇佣记录或岗位等级方面是否存在缺口。

询问交易是否构成业务转移

买卖协议采用什么名称并非决定因素。Fair Work 说明，构成业务转移一般需要同时满足：员工在结束原雇主的工作后三个月内开始为新雇主工作；所做工作与原先相同或基本相同；新旧雇主之间存在法规要求的关联。出售部分或全部经营资产可能构成这种关联（Fair Work Ombudsman）。

应请劳动法律师根据每名员工和拟采用的交易结构进行分析，问题包括：

  • 哪些员工预计会继续从事基本相同的工作？
  • 原雇佣关系何时结束，新雇佣关系何时开始？
  • 买方是否收购了完成这些工作所使用的资产？
  • 新旧实体是否属于关联实体，或是否存在其他法定关联？
  • 企业协议或其他可转移的雇佣规则是否继续适用于特定员工？

Fair Work 指出，受企业行业裁决或注册协议约束的转移员工，可能继续受原规则约束；受现代行业裁决约束的员工，则可能改为适用覆盖新雇主和相关工作的行业裁决（Fair Work Ombudsman）。不要因为买方使用新公司、签发新合同或把安排称为“重新开始”，就假定法定后果不再适用。

逐项明确工龄承认和累计员工权益

在业务转移中，新雇主一般需要在计算大多数员工权益时承认员工在原雇主处的工龄，包括个人假及照护假、申请灵活工作安排的资格和育儿假。不过，年假、裁员补偿、长期服务假、不公平解雇和终止通知可能有不同的处理方式（Fair Work Ombudsman）。

因此，顾问应编制一份书面“权益处理矩阵”，而不是只提供一个总额。对每一类权益，清单应列明：

  1. 经核实的入职日期和余额；
  2. 买方依法必须、可以选择或计划承认哪些既往工龄；
  3. 该款项由卖方在终止雇佣时支付，还是相关义务继续存在；
  4. 买卖双方拟采用的价格调整、保留款、赔偿承诺或其他保障；以及
  5. 聘用要约和员工沟通将如何描述该安排。

例如，新旧雇主不属于关联实体时，Fair Work 说明买方可以决定不承认员工此前年假工龄；在这种情况下，原雇主必须支付尚未使用的累计年假。如果年假余额转给买方，买方则需要取得经核实的余额，并在交易中明确商业处理。裁员补偿也可能取决于新要约的条款、是否承认工龄以及员工是否接受要约。原雇佣关系终止时，原雇主的终止通知义务仍需另行处理（Fair Work Ombudsman）。

长期服务假需要按州或领地取得专门意见。Fair Work 指出，多数员工的相关权益来源于各州或领地法律，但早期联邦规则和注册协议可能影响结论（Fair Work Ombudsman）。应先确认适用的司法辖区和雇佣规则，而不是套用一套笼统的全国计算方式。

核查雇佣基础，而不只是核对余额

国家雇佣标准是澳大利亚员工的最低权益；行业裁决、协议或雇佣合同不得提供低于这些标准的条件（Fair Work Ombudsman）。买方应索取雇佣合同、合同变更、聘用函、政策、适用的行业裁决及协议、个人灵活安排、年薪核对资料和书面休假协议。

每名员工的岗位等级都应根据实际工作核查。Fair Work 说明，行业裁决中的岗位等级取决于职责、监督责任、技能、经验、资质以及岗位的主要目的，而不是单纯看职位名称（Fair Work Ombudsman）。因此，工资导出表中的“咖啡师”“厨师”或“经理”，并不能证明岗位等级和最低待遇正确。

把员工权益报告与员工档案、工资日记账和最近一次工资计算相核对。抽样追溯至原始文件，并调查负余额、人工修改、无法解释的余额归零、入职日期缺失和不同系统之间的差异。Fair Work 的记录保存指引说明，法定雇佣和工资记录通常必须保存七年。该指引还说明，发生《Fair Work Act》所指的业务转移时，原雇主必须向新雇主提供转移员工的相关记录（Fair Work Ombudsman）。

规划要约、协商和员工沟通

买卖双方应事先确定由谁与员工沟通、沟通时间，以及使用哪些经批准的文件。买方不应就雇佣连续性、休假、资历、工时或工作保障作出与法律意见或交易文件冲突的非正式承诺。正式要约应列明雇主、岗位、用工类型、开始日期、适用雇佣规则、岗位等级、工资、正常工时，以及既往工龄和累计余额的处理。

卖方和买方还应确认是否存在协商义务。Fair Work 说明，行业裁决通常包含针对重大工作场所变更，以及固定排班或正常工时变更的标准协商要求。受影响员工及其代表可能需要获得相关信息、发表意见的机会，而雇主也需真正考虑这些意见（Fair Work Ombudsman）。具体流程取决于相关决定、适用规则和时间安排；交易保密并不意味着可以等到交割后才临时处理。

收购团队应回答的问题

  • 劳动法律师是否已针对每一名拟继续聘用的员工书面分析业务转移问题？
  • 买卖协议、聘用要约、工资系统设置和交割清单是否使用相同的工龄日期和权益处理方式？
  • 哪些金额由卖方支付，哪些义务由买方承担，购买价如何调整，又有哪些保障？
  • 行业裁决、协议、岗位等级、临时或固定雇佣身份及合同承诺是否经过独立核查？
  • 是否仍有少付工资、未付养老金、工伤赔偿事项、员工申诉或索赔尚未解决？
  • 谁负责员工沟通时间表、员工同意程序、记录交接和交割后第一次工资发放？
  • 如果关键员工拒绝要约、质疑余额或在交割前离职，计划如何应对？

劳动法律师应就业务转移规则、雇佣终止、聘用要约、协商和文件起草提供意见。工资专家可核实余额和系统设置；会计师可追查账面准备金与交割调整；税务、养老金和工伤赔偿顾问则应分别处理其专业领域。买方的任务，是确保这些答案共同形成一套彼此一致的过渡方案。

相关阅读

资料来源

免责声明

本文仅提供一般信息，不构成法律、税务、会计、财务、信贷、估值或其他专业建议。具体情况各不相同。在采取行动或进行交易之前，请向具备适当资质的顾问寻求建议。